传统上,人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上,并以此作为设计培训规划的依据。一般说来,集中于个体与组织的需求,往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。
但是,当组织状况发生了重大变化时,那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。过去,组织变革缓慢而微小,未来的需求经常是过去倾向的逻辑延展。但现在这种状况已经
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