近日，笔者从全国人力资源诚信服务机构——江苏领航处了解到，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”、“派遣员工是否接受”、“外包对 HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。

　　江苏领航人力资源专家从新修订《劳动合同法》开始解读。2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题，其中，规定劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类岗位上。同时，国家人力资源和社会保障部又起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)，并于8月至9月间面向社会公开征求意见，其中，对于辅助性岗位10%的规定，更是牵动着千万企业经营者及HR的心。

　　江苏领航的HR转接强调：新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。而派遣转业务外包的岗位，往往存在员工流动性大、成本增加等特点。那么，在派遣转业务外包的过程中，企业应该如何实现平稳过渡？

　　江苏领航人力资源专家讲解道，新法实施下，在企业人力成本增加影响薪酬增长的情况下，优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”、“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。并建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作：

　　建议一：企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划；

　　建议二：无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡；

　　建议三：从人力资源管理的需求来看，人力资源流程外包是必然趋势。新法环境下，尤其是对于将派遣员工转成直接雇佣的企业，如何将劳动合同管理、入离职管理等事务性工作外包出去，使HR部门有更大精力投入思考人才管理问题，才是最有价值的。